前回、「医院のスタッフ採用3つのポイント（2）」では”WEBでの求人活動”を説明いたしました。今回は、”3.現在のスタッフ定着率を上げる”について説明いたします。

■現在のスタッフ定着率をあげる

医院のスタッフ採用3つのポイントで紹介したとおり、雇用主には厳しい雇用情勢が依然として続いているようです。特にサービス業はパート・アルバイトの正社員化が進み、新規・中途採用は厳しさを増すと予想されます。

NIKKEI NET: 11月の失業率、3.8%――前月比0.2ポイント改善

厚生労働省が28日発表した11月の有効求人倍率(季節調整値)は0.99倍で、前月を0.03ポイント下回った。1倍を割ったのは2005年11月以来 2年ぶり。厚労省は原油など資源価格の高騰で「中小企業の新規求人が減少した影響が大きい」とみている。一方、総務省が同日発表した11月の完全失業率 (同)は3.8%と前月に比べ0.2ポイント改善した。

こういった雇用情勢に立たされた場合、採用した現スタッフが長期にわたって勤務しやすい体制を用意する必要があります。逆転の発想ですけれども医院が採るべき対策のひとつです。

■長期にわたって勤務できる仕組みづくり 3ステップ

以下の3ステップを経て、長期にわたって勤務しやすい体制を進めます。

1. 仕事を楽しませる — 医院の雰囲気づくり

まずは、仕事の楽しさを伝えること。

患者様とのコミュニケーションを深くとることによって、うれしさや喜びや感謝の意を患者様から表してもらえることが、一番の楽しさにつながります。この楽しさを医院全体で共有できる仕組みを作り、より喜んでいただく方法を考えます。

個人の喜びよりもチームの喜びの方がより楽しいのだと理解しあう環境を目指してください。
2. やりがいを持たせる — 人事評価

次は、責任を持つことによってやりがいが増すこと。

個別業務ごとに責任者を決定し、スタッフひとりひとりが判断できる範囲を広げ、自らの判断で取り組んだ仕事を評価します。評価と仕事の充実感を結びつけることが肝心です。ただし、人事評価はスタッフの採点のためでなく、教育のために使うようにしてください。院長やチーフの評価が、スタッフにプロ意識を芽生えさせます。
3. 医院経営に参画させる — リーダーミーティング

最後は、管理者クラスのスタッフに将来の医院経営を話し合う場を用意します。医院は、院長だけにあるのではなく、スタッフのためにも存在しているのだと認識してもらいます。院長の構想だけでなく、スタッフの構想も取り入れると、効果的な改革が実行できます。経営に参画する過程から再雇用制度や給与制度、教育制度の話が持ち上がれば、制度を整備します。

「医院の雰囲気づくり」 → 「人事評価」 → 「リーダーミーティング」の3ステップが、

理念の共有
改革の実行
各制度へのコミットメント

をもたらし、長期雇用へつながります。

人事システムが不可欠

3回にわたって医院のスタッフ採用を説明してまいりました。長期的展望に立てば、「人事システム(採用・教育・自己啓発・評価・報奨・退職)」 を確立させることが不可欠です。

経営理念から人事方針を立案し、その方針にそった仕組みを一つ一つ積み重ねていくことから始まります。まず、その第一歩を踏み出す参考になれば幸いです。